O mercado de trabalho brasileiro enfrenta um dos mais elevados índices de rotatividade do mundo. Com taxa de 51,3% ao ano, segundo o Mapa do Cenário de Gestão de Pessoas de 2024 divulgado pela Sólides, o país lidera o ranking global de turnover, representando um desafio estrutural para organizações de todos os portes.
A saída de colaboradores, especialmente em posições estratégicas, provoca impactos financeiros que vão muito além dos custos aparentes de rescisão contratual.
Dados da Robert Half indicam que 56% dos profissionais com carteira assinada trocaram de emprego nos últimos 12 meses, aumento expressivo em relação aos 25% registrados há cinco anos. Diante deste cenário, gestores têm investido em soluções que protejam a saúde financeira das operações.
Entre as estratégias, destaca-se a contratação de apólices de proteção coletiva, que oferecem cobertura em casos de morte ou invalidez permanente, minimizando riscos operacionais e garantindo continuidade dos negócios.
Dimensionamento dos custos da rotatividade
A substituição de um colaborador gera despesas que frequentemente permanecem subestimadas nas análises orçamentárias. Estudos especializados apontam que o custo total de reposição pode variar entre 50% e 200% do salário anual do profissional, dependendo do nível de complexidade técnica e responsabilidade do cargo. Em posições gerenciais e técnicas especializadas, esse percentual pode alcançar entre 100% e 150% da remuneração anual, conforme aponta a Society for Human Resource Management (SHRM).
Os custos diretos envolvem processos de recrutamento e seleção, despesas com treinamento, período de integração e custos rescisórios. Já os custos indiretos compreendem perda de produtividade durante o período de adaptação, sobrecarga das equipes remanescentes, impacto no clima organizacional e eventual perda de clientes ou projetos estratégicos.
Para exemplificar o impacto financeiro, considere a saída de um gerente de projetos com remuneração mensal de R$ 10.000: o custo total estimado de sua substituição pode atingir R$ 81.500, equivalente a 68% do salário anual do profissional. Esse cálculo não inclui fatores intangíveis como conhecimento institucional, relacionamento com clientes e impacto na moral da equipe.
Adoção crescente de coberturas empresariais
Frente aos desafios impostos pela elevada rotatividade e ausências imprevistas, empresas de pequeno e médio porte têm ampliado significativamente a oferta de seguros coletivos aos colaboradores. A Prudential do Brasil registrou crescimento de 50% nas contratações desse tipo de apólice nos primeiros quatro meses de 2025, comparado ao mesmo período de 2024. Atualmente, pequenas e médias empresas representam mais da metade da carteira corporativa da seguradora.
Erick Kluft, diretor executivo de negócios da Prudential do Brasil, observa mudanças estruturais nas prioridades organizacionais: “Os benefícios corporativos deixaram de ser privilégio exclusivo das grandes empresas e passaram a ser ferramenta estratégica de atração e retenção de talentos para as PMEs. Entre esses benefícios, o seguro de vida em grupo tem ganhado destaque por seu custo acessível, flexibilidade e alto valor percebido pelos colaboradores”.
As coberturas empresariais oferecem proteção não apenas em casos de falecimento por causas naturais ou acidentais, mas também em situações de invalidez funcional permanente por doença, invalidez total ou parcial por acidente, e podem incluir assistências adicionais como cobertura funeral, auxílio-natalidade e despesas médico-hospitalares. Essa amplitude de proteção garante recursos financeiros para reestruturação de equipes e manutenção de contratos críticos, além de atender exigências de convenções coletivas em diversas categorias profissionais, evitando passivos trabalhistas.
Benefícios corporativos como estratégia de retenção
Marcell Guimarães, gerente de vendas da Omint Saúde, destaca que o seguro de vida em grupo apresenta custo-benefício excelente e pode ser integrado a outros benefícios na estratégia de recursos humanos: “É uma ferramenta estratégica para a sustentabilidade dos negócios e para a atração e retenção de talentos”.
Pesquisa da FenaPrevi, baseada em dados da Susep, revela que os seguros de vida em grupo arrecadaram R$ 15,6 bilhões em prêmios em 2024, crescimento de 5,6% em relação ao ano anterior. Adicionalmente, levantamento da Onhappy indica que 62,87% das empresas brasileiras planejam aumentar o orçamento destinado a benefícios corporativos em 2025, incluindo seguros de vida, planos de saúde e programas de bem-estar.
Stefano Convertino, diretor executivo da Generali Employee Benefits no Brasil, ressalta que a tecnologia e as soluções integradas têm tornado os seguros de vida mais acessíveis e atrativos: “Empresas que investem nesses produtos fortalecem a marca empregadora e reduzem substancialmente a rotatividade”.
Principais fatores associados ao turnover
A pesquisa Tendências de RH 2025, conduzida pela Koru em parceria com a Flash entre outubro e novembro de 2024, entrevistou 173 líderes de recursos humanos de 65 empresas brasileiras e identificou os principais motivos da rotatividade: insatisfação com remuneração e com práticas de gestão lideram o ranking. Outros fatores críticos incluem ausência de oportunidades de desenvolvimento profissional, carga de trabalho excessiva e falta de reconhecimento.
Mônica Hauck, CEO da Sólides, caracteriza a alta rotatividade como “um vilão silencioso” dentro das organizações: “Esses desligamentos acarretam custos diretos e indiretos enormes, envolvendo encargos trabalhistas, gastos com recrutamento, treinamento e o tempo até a plena produtividade do novo colaborador, o que representa quase metade do salário anual do funcionário desligado”.
Embora a maioria das organizações mantenha taxas de turnover em até 20%, aproximadamente 40% delas enfrentam índices superiores à média considerada saudável pelos especialistas, que varia entre 5% e 10% ao ano. O Mapa do Cenário de Gestão de Pessoas de 2024 reforça que a maioria das organizações ainda concentra esforços em questões operacionais do RH, enquanto iniciativas estratégicas como desenvolvimento de lideranças e programas de engajamento ficam em segundo plano.
Implementação de seguros coletivos: diretrizes práticas
Para estruturar um programa eficaz de proteção coletiva aos colaboradores, gestores devem considerar os seguintes aspectos:
Análise de perfil de risco: Identificar funções críticas e níveis de exposição ocupacional para definir coberturas adequadas e valores de capital segurado proporcionais à importância estratégica de cada posição.
Seleção de modelo contratual: Optar entre Capital Global, em que o valor total segurado é rateado entre colaboradores, ou Vida em Grupo, com capital individual ajustado por cargo, salário ou estrutura organizacional.
Negociação com corretoras especializadas: Buscar parceiros com experiência no mercado brasileiro e conhecimento das exigências legais, convenções coletivas setoriais e melhores práticas de gestão de riscos.
Comunicação transparente de benefícios: Garantir que a equipe compreenda integralmente as coberturas contratadas, procedimentos para acionamento e vantagens do benefício, reforçando o valor percebido e fortalecendo o vínculo com a organização.
Perspectivas para gestores
O cenário de rotatividade recorde no mercado brasileiro exige respostas estratégicas e céleres. A implementação de seguros coletivos representa medida prática e acessível para proteger a organização contra perdas inesperadas, além de fortalecer a marca empregadora e reter talentos em ambiente cada vez mais competitivo.
Organizações que investem de forma estruturada em benefícios corporativos observam redução mensurável nos índices de turnover, aumento na produtividade e melhoria no clima organizacional. A proteção financeira oferecida por apólices coletivas não apenas mitiga riscos operacionais, mas também demonstra compromisso genuíno com o bem-estar dos colaboradores e suas famílias.
